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News der Kuke & Keller Consulting OHG


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05.03.2015

Outplacement und Headhunting/Executive Search

28.06.2013 von Sven Kuke

Unter Headhunting versteht man das gezielte Abwerben von Führungskräften im Auftrag von Unternehmen. Headhunting ist demnach ein Instrument der Personalbeschaffung. Die Aufgabe des Personalberaters besteht darin, Kontakte zu einem oder mehreren potentiellen Kandidaten herzustellen. Es gilt den geeigneten Kandidaten zum Wechsel zu bewegen, was eine umfangreiche Recherche voraussetzt. Outplacement könnte als Umkehrung des Headhuntings bezeichnet werden, wogegen viele Outplacementberater sich sträuben, da Outplacement nicht die zu besetzende Position, sondern das einzelne Individuum im Auge habe. Auch trete der Outplacementberater nicht mit einer Vielzahl von potenziellen Angestellten in die direkte Vermittlung, vielmehr unterstützt und betreut er seine Klienten bei der selbstständigen Suche nach einer neuen Anstellung. Interessenkonflikte seien nicht auszuschließen, wenn der Berater einerseits vom Unternehmen A einen gut honorierten Search-Auftrag bekommt und auf der anderen Seite vom Unternehmen B ebenfalls einen bezahlten Auftrag erhält, nämlich bestimmten Menschen die Rückkehr ins Arbeitsleben zu erleichtern. Doppeltes „Abkassieren“ bzw. eine Verquickung von Outplacement und Headhunting wird oftmals abgelehnt. Die Frage wirft sich auf, inwieweit ein ambivalentes Leistungsangebot „OPC & Headhunting“ dem Outplacement wirklich schaden könnte. Zumal viele Headhunter ja bei Neubesetzungen auf bestehende Datenbanken potentieller Kandidaten zurückgreifen können und somit die Kandidatensuche nicht erst nach Auftragserteilung des suchenden Unternehmen beginnt. Oftmals sind die Kontakte zu potentiellen Kandidaten schon vorhanden.
Als maßgebliche Voraussetzung für qualitative Stellenbesetzungen kann die Entsprechung der Bewerber-Eignungen mit den Unternehmens-Anforderungen definiert werden. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Kandidatenprofil aus dem OPC genau auf das Anforderungsprofil des Search-Auftrages passt, kann deshalb nur als gering tituliert werden. Bei hohen qualitativen Beratungsstandards ist es daher auch sehr selten, dass der Outplacementkandidat ambivalent als Headhuntingkandidat präsentiert werden kann, d.h. beide Aufträge verzahnt werden können. Die Richtungen des Searchings sind gegensätzlich. Beim Outplacement sucht man das passende Unternehmen, beim Executive Search/Headhunting den passenden Kandidaten. Maßgeblich sind die Qualitätsgrade, mit denen Outplacement und Executive Search durch den Berater ausgeübt werden. Haben beide Dienstleistungen den gleich-hohen qualitativen Stellenwert in der Beratung, so kann an dem paarweisen Leistungsangebot doch eigentlich nichts ausgesetzt werden. Vorsicht ist dann geboten, wenn eine der beiden Dienstleistungen unprofessionell betrieben wird, d.h. einen geringeren Stellenwert einnimmt. Die Verquickung von Outplacement und Headhunting kann unserer Ansicht nach nicht global kritisiert werden. Ausschließlich unprofessionelle Personalberatungsleistungen können verurteilt werden.


Mit einem Angebot beider Personalberatungsleistungen lassen sich durchaus auch positive Synergieeffekte nutzen, denn trotz unterschiedlicher Beratungsinhalte erfordern Sie eine weitgehend identische Qualifikation des Beraters. Eine Umfangreiche Headhunting-Recherche bringt einen enormen Zuwachs an Marktinformationen. Ein dadurch bedingter Informationszuwachs kommt dem Outplacement zugute und bringt dem diversifizierten Beratungsunternehmen u.U. Wettbewerbsvorteile.

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